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無庸諱言，慈善組織的人才流失現象還是比較嚴重。究其原因，收入不高或許是一個重要因素。慈善組織中，無論是社會團體、基金會還是社會服務機構，通常都是會有一個專職的秘書長。其實，考察一個慈善組織的薪酬制度是否合理，看看秘書長工資有多少就大概有數了。

現在慈善組織的秘書長收入普遍不高。很多人可以接受公司高管領取高薪，但卻不同意慈善組織工作人員拿高薪。慈善組織的工作人員似乎應當是完全的“公益人”而不能是“經濟人”。這是一個很奇怪的邏輯。慈善組織可以有高大上的宗旨和愿景，但再高大上的宗旨和愿景也需要接地氣。慈善組織是非營利組織，但我們不應當據此去限制慈善組織工作人員獲取相當于市場的報酬。道德綁架容易，但是最終導致的是慈善組織人才流失或者慈善組織顯性成本及隱性成本的增加。當然，觀念錯誤還只是一個可以通過溝通得以快速糾正的問題。深究秘書長收入普遍不高的原因，主要還是在相關部門的規定上。慈善組織行政管理人員的工資、獎金、住房公積金、住房補貼、社會保障費屬于管理費用，根據民政部、財政部、國家稅務總局關于印發《關于慈善組織開展慈善活動年度支出和管理費用的規定》，對慈善組織的年度支出和管理費用有明確的要求，其中具有公開募捐資格的基金會年度慈善活動支出不得低于上年總收入的百分之七十;年度管理費用不得高于當年總支出的百分之十。慈善組織中具有公開募捐資格的社會團體和社會服務機構;年度管理費用不得高于當年總支出的百分之十三。對慈善組織中不具有公開募捐資格的基金會，年度管理費用也根據凈資金產規模在百分之十二至百分之二十不等。因此，慈善組織在考慮如何降低管理費用比例的時候自然不敢過于提高慈善組織行政管理人員的工資、獎金的水平。事實上，無論是出臺《慈善法》還是出臺《關于慈善組織開展慈善活動年度支出和管理費用的規定》時，有關年度支出和管理費用的爭議都很大，甚至是草案提交審議前夜相關條款又推倒重來。

不過，慈善組織的秘書長收入普遍不高也不只是因為前述規定。根據《關于非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》第（七）條規定，非營利組織工作人員工資福利開支控制在規定的比例內，不變相分配該組織的財產，其中：工作人員平均工資薪金水平不得超過稅務登記所在地的地市級（含地市級）以上地區的同行業同類組織平均工資水平的兩倍，工作人員福利按照國家有關規定執行。按說，慈善組織要有長遠發展必然需要獲取免稅資格，但獲取免稅資格的前提必須是工作人員平均工資薪金水平不得超過上年度稅務登記所在地的地市級（含地市級）以上地區的同行業同類組織平均工資水平的兩倍。雖然民政部發布了《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》（民發〔2016〕101號，以下簡稱《意見》），但該意見具體涉及薪酬的規定也僅是泛泛而談，沒能具體解決慈善組織從業人員薪酬水平總體偏低、缺乏激勵的問題，更無法從改變稅務部門將工資水平作為認定免稅資格的條件。慈善組織要取悅公眾及順利獲取相關資質或通過年檢，降低管理費用的確有其必要及合理性，但過于機械的一刀切也給提高慈善組織工作人員的工資劃定了界線。

當然，《關于非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》限定的只是同行業同類組織平均工資水平，這種情形下需要同行業同類組織整體工資提高，但是這也會人為增加慈善組織的成本。慈善組織人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。根據法律相關規定，基礎工資、績效工資、津貼、補貼、獎金仍然屬于工資范疇，但有關勞動保險和職工福利方面的各項費用及勞動保護的各項支出不屬于工資范圍。在這種情況下，慈善組織也可以適當提高福利發放標準。另外，民政部發布的《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》還明確鼓勵社會力量捐助社會組織人工成本。實際上，在一些公司發起設立的基金會中，秘書長的工資實際上是按公司的薪酬標準并由公司發放。不過，公司發起設立基金會后，公司與基金會本來是兩個不同獨立的法人。如果慈善組織秘書長的收入過于依賴一個公司，那么也會一定程度影響慈善組織及其負責人的自主獨立性。

長遠來看，相關職能部門還是需要解放思想，務實的修改相關規定改變一刀切的管理模式，尤其是對市場化選聘和管理的慈善組織負責人或引進的急需緊缺人才，允許慈善組織結合發展實際，協商確定符合市場規律的薪酬水平。